Как вычислить сотрудников, собирающихся уволиться

 

Прeдстaвьтe сeбe, чтo прoвeряя свoю пoчту с кoрпoрaтивнoгo смaртфoнa, вы видитe сooбщeниe нa Linkedin: «Тaк, кoмпaния ищeт спeциaлистoв, вaм в нeбeсax». Вы, мoжeт быть, и нe сoбирaeтся мeнять рaбoту, нo интeрeснo! Вы мoжeтe oткрыть ссылку в тeчeниe нeскoлькиx минут к вaм пoдxoдит бoсс: «Мы oбрaтили внимaниe, чтo вы зaглядывaeтe в Linkedin. Дaвaйтe пoгoвoрим o пeрспeктивax здeсь oн, удoбнo ли рaбoтaeтe».

Тaкoй сцeнaрий пoлнoстью рeaлизoвaться нe мoжeт. Тeкучeсть кaдрoв всeгдa дорого, недешево, а сейчас во многих областях вреда специалист оборачивается большими неприятностями — потому что рынка труда оскудел, и потому, что большинство сейчас работает группы. (Интеграция в команду новых членов стало трудно.) Компании активно изучают риски, связанные с тем, что специальный работник, и определить способы их удержания. Тактики применяются различные: простые электронные средства наблюдения до изощренного анализа деятельности сотрудников в социальных сетях.

Благодаря этому появились новые данные о факторах, провоцирующих работы. Известно, что люди чаще идут, которые полезны для босса, отсутствие возможности для повышения роста или в связи с получением более интересные (и часто разумные) предложения — это причины не меняется уже несколько лет. Новые исследования, проведенные в вашингтонской аналитической компанией СЕВ выявил не только причина, но и периодичность увольнений. «Для людей очень важно, насколько они успешны по сравнению с другими — или по сравнению с ожидания для конкретного периода жизни, — сказал Брайн Кропп, директор СЕВ по кадровой исследований. — Мы поняли, что необходимо обращать особое внимание на моменты, заставляющие людей думать и об этом».

Накануне годовщин опыт работы в компании или переход на текущей должности, активность, поиск работы растет, 6 и 9% соответственно. Но именно поэтому, флота, корабли и факторов, непосредственно не относящихся к работе. Это, например, дни рождения, в частности, такие важные этапы, как 40 или 50 лет. В, находясь в, на новый, сотрудники оценивают его карьерный путь и если себя несчастным, начинает функционировать (людей на 12% чаще, ищут новое место, перед днем рождения). Катализатором может быть и сбор людей твоего круга, — например, встречи в классе: им-ты сравниваешь себя с другими (после встреч активность поиска работы увеличивается на 16%). «Решение искать новое место для влияет, только сама работа, но и события личной жизни», — говорит Кропп.

Сегодня компании без труда выясняют, нет места в лиц, которые были с сотрудниками корпоративный компьютер или телефон, сайты, вакансии (и открывает ли случайно по почте из них) — исследования показывают, что чем больше фирм пользуются этой возможностью воспользовались. Крупные компании начали даже использовать его, чтобы отслеживать карты-qayıbı, чтобы выйти из здания или в парк, стараясь понять, какие признаки вы можете указать, что работник ездил на собеседование в другие фирмы. Иногда изучение поведения сотрудников в социальных сетях (не было сигналов о поиске работы) разногласий, один из естественно специализированным фирмам, как Joberate. Между прочим, такие фирмы, следит, с кем общаться сотрудник. Глава Joberate Майкл Бейгельман сравнения, эта услуга кредит с скорингом, выявляющим потенциальных неплательщиков. Иногда, если оценка вероятности выхода сотрудников специального отдела или филиала выше, чем для снижения уровня дохода принимают меры, повышающих мотивацию и вовлеченность.

А один из крупных IT-компания использует Joberate легко найти переманиваемых людей, конкурирующих фирм. Некоторые инвесторы следят за возможным заменить основных позициях. «Если директор IT или продаж, директор подыскивает себе новое место, стоит задуматься, какова ситуация в компании», — говорит Бейгельман.

Руководитель Хадсон americas в ресторан поехали (в рекрутинговой компании, которые используют Joberate) Лори Хок высоко оценивают прогностическую аналитику, так как он, помогает ему снизить текучесть кадров у клиентов, выявляя предрасполагающие факторы. «Их погони, — плохой менеджер? — женщина спрашивает. — Может быть, что какие-то задачи не уделяется должного внимания? Технологии, что позволяет задуматься над причиной и задать важные вопросы с до он, как таланты сбегут от вас».

Он, Credit Suisse, например, работают, как будто с готовы оставить сотрудников так: внутренние рекрутеры обзванивают их, предлагая открытые вакансии внутри компании. В 2014 году эта программа поможет снизить текучесть и найти новые позиции для 300 человек, многие из которых еще может покинуть компанию. По подсчетам Credit Suisse, наем и обучение удалось сэкономить $75-100 млн.

Профилактика, удерживает колеблющихся работников более эффективно, чем контрпредложения уже подавшим заявление о выходе. По данным, СЕВ, тех, кто принимает такие контрпредложения, 50% — по-прежнему покинуть компанию в течение года. «Это разрыв отношений: чтобы оставить, вы хотите, но ваш партнер делает что-то, что заставит вас еще немного подождать, — говорит Кропп. — Сотрудники, в отношении контрпредложение, можно сказать, что очень скоро уйдут».

«Это полезный сигнал»

До прихода hiQ Labs — стартап, применяющий прогностическую аналитического управления талантами, — Женевьева Грейвз изучал астрофизику. По его мнению, этих областей много общего: «в Большинстве инструментов астроном — машины учебные, научные расчеты, обрабатывать большие данные — работает и здесь, просто теперь вместо галактик узнаю людей». Женевьева рассказал HBR о развитии научного прогнозирования кадров на поток. Вот несколько избранных тканей в чате.

— Чем занимается hiQ Labs?

— Мы используем данные для оценки риска ухода сотрудников. Есть инструменты по картографии навыки планирования, преемственности, внутренним перемещениям и карьерным траекториям. Сначала мы ориентировались на удержание сотрудников, но сейчас занимаемся и максимизацией отдачи от них.

— Насколько открытой информации смотрите?

— Мы прочитали ваше резюме и профили в интернете, изучаем, участие сотрудников в социальных сетях, его видимость для вербовщиков. Например, он занимался инженер в проектах с открытым исходным кодом? Мы смотрим на трудовой путь (чтобы понять, склонен ли человек быстро-быстро менять работу) и рыночных возможностей для него: спрос был, его конкретные навыки? Совершенно не нужно, что сотрудник в это время ищете работу, — нам важно, чтобы понять, привлекателен ли он работодателей.
При прогнозировании потока кадров, часто обращают внимание на факторы, отталкивающие места, но есть и факторы, притягивающие новое место: рекрутеры могут начать убеждать, и он, кто был, что изменение компания.

— С тем, что информацию получает компания?

— Узнать об этом никому не стоит беспокоиться, менеджеры прощупать почву. Как ли сотруднику работу, достаточно ли он интересен? Видит ли он свой рост? (У людей умственного труда, забота о редких случаях, когда заработная плата связана с.) Наши данные — это сигнал: пора вмешаться.

— Почему это важно для работодателей?

— Бензин может дорого обойтись — в частности, компаниям сферы знания. Мы работаем, в основном, финансы, IT, фармацевтикой и биотехнологиями, где очень много ценных сотрудников. Если один из них идет в сильный ветер сам по себе пласт знаний. Можно найти человека с аналогичными способностями — но пока он вольется в процесс, месяцы пройдут. И менеджер, может быть, его с собой все отделение.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.