Переименование должности может быть очень серьезный мотиватор в работе

Disney, кoмпaния, сeбя, свoиx сoтрудникoв, свoй тeмaтичeский пaрк «aктeр», a инжeнeры и мультимeдийщикoв — «имaжинeрaми». Линия сoстaв Мeтрo — «сэндвич-aртисты», в другиx мeстax фитнeс-клубe вaс с нoвым гoдoм «, дирeктoр пo пeрвoм впeчaтлeнию», a пиaрщик — «брeнд-eвaнгeлист».

Всe этo лeгкo считaeтся блaгoзвучными эвфeмизмaми, нo прoфeссoр Лoндoнскoй шкoлы бизнeсa Бoлee Кeйбл пришeл к вывoду, чтo «крaсивaя» зaдaчa улучшaeт oтнoшeниe к рaбoтe и привлeкaeт внимaниe кaндидaтoв. «Считaeтся, чтo нaзвaния дoлжнoстeй стaндaртны для прoфeссии, — скaзaл Кeйбл. — Нo нa сaмoм дeлe, oни чaстo oргaнизoвaны в зaблуждeниe будущиx oбязaннoстяx и привлeчь нe сaмыx лучшиx кaндидaтoв. Нaзвaниe — мoщный инструмeнт, устaнoвлeнный oпeрaция пoкaзaния пeрeд кeм, нa чтo oн спoсoбeн и в тoм, чтo нужно ждать».

Опыт работы (режиссер, два его коллеги) Кейбл издана в 2014 году, и с тех пор провел больше экспериментов. В статье подробно рассматриваются ключи из отделов фонда Make-A-Wish руководитель, который предлагают сотрудникам приходят веселые дополнения официальным названиям должностей. «Сначала мы не верили, но глубинные интервью показали, что переименование должности может быть бонус», — сказал Кейбл. Сотрудники сказали, что яркие названия должностей, которые дали новый смысл в их работе организации помощи семьям больными и умирающими детьми. Легко сосредоточиться на смысле вести бизнес эмоциональное напряжение, уровень стресса снизился.

Для проверки результатов ученые провели полный эксперимент с сотрудниками сети клиник. В группе рассказывали, смена названия, которые улучшили ситуацию Make-A-Wish, а затем спросили, что он, как бы хотели себя назвать. Инфекционист был «истребитель микробов», делавшая прививки медсестра — «снайпер», техник-рентгенолог — «костеискателем». Перед переименование, и через пять недель после его исследователи попросили сотрудников об их отношении к работе и сравнить приняли данные, полученные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбравшие самоназвания не изматывались эмоционально, в наибольшей степени чувствует себя признание и психологический комфорт (стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «имена обязанностей, не только отражает в корпоративной иерархии, но потенциал, стимулирует активность и творчество».

Опыт работы с сотрудниками крупных европейских пивзавода, Кейбл применить иной подход: здесь новое название придумывалось не каждый сотрудник для себя, а группа людей, ранее, начиная с одной и той же должности. После трех месяцев стало известно, что мастерская впоследствии сотрудники 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% более тесно связывают себя с компанией больше, чем группа контроля.

Затем Кейбл, развитых и вся методология для компаний, желающих внедрить такой опыт у себя. На первом этапе сотрудник обдумывает судьбы свои от: кому и что он приносит пользу. Затем осмысливает, что создал сам: получается, что, в частности, еще в отличие от коллег или конкурентов.

И, наконец, иногда совместно с коллегами и руководителями — различать варианты новых задач названия и выбирает один из них. Влияние новых имен начинается еще в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника задуматься: «в чем смысл моей работы, что мой вклад», — сказал исследователь. — Больше всего то, что когда-то мог ответить на эти вопросы, но ежедневно звука-легко позабыть даже самые важные».

Часть сотрудников может оказывать сопротивление. Ласло С старшего вице-президента Google, отдела по работе с человеком, сначала мне понравилось название, его задача. Он опасался, что отсутствие слова «кадры» или «HR» ему мешает потом найти новую работу. Но потом увидел, что плюсы: новая, формирование, задача, как, казалось, не, административных и стратегических.

Вообще, смена названия операции не везде. Такая практика известных стартапах или монополиях, как Disney и Google. Кейбл предлагает сначала практика, метод малых отделов, чтобы оценить реакцию. Если вы думаете, что испытание, о, вот еще один аргумент: в отличие от многих других дел, можно сказать, что никаких вложений не требуется. Вот какие выводы делает, сам ученый: «Ребрендинг позиции на основе его ценности, уникальной культуры, проклятия и индивидуально, способен изменить восприятие задач, как из-за рубежа, так и внутри компании».

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.